Основной задачей кадрового аудита предстает оценивание персонала для его дальнейшего продвижения. Также, этот процесс подразумевает налаживание обратной связи с персоналом, что позволит определить качество выполняемой ими работы и функционирования учреждения в целом.
Базой для подобного аудирования предстает определение того, на сколько эффективно были сформированы рабочие группы. Этот процесс позволяет сохранить ядро кадрового потенциала, при этом, будет выработана командная культура. Аудит предусматривает и определение эффективности и устойчивости фирмы на рынке.
В общем смысле, под аудированием человеческих ресурсов подразумевается их оценка и рекомендации по составу кадров, осуществлению программ, касающихся трудовой деятельности. Кадровый аудит как исследование имеет свои объекты и направления, которые присутствуют на каждой стадии проведения.

Процесс реализации

1. Создание структуры управления. Определяется её адекватность относительно установленных задач и деятельности предприятия.
2. Планирование. Здесь производится оценка наполненности компании нужным персоналом, после чего, устанавливается потребность, которая может возникнуть в будущем. Каждая должность рассматривается отдельно.
3. Институализация подразумевает фиксирование в нормативных документах стратегии управления, цели компании, схемы взаимодействия и т.д. Проводится документооборот.
4. Набор и отбор. На данном этапе устанавливаются наиболее приемлемые способы для привлечения людей.
5. Обучение. Здесь должны быть разработаны методы обучения, предусмотрены обучающие структуры. Далее определяется эффективность разработанных методов.
6. Мониторинг кадров и результатов работы. Представленный этап является наиболее трудоемким. Предусматривает определение сбалансированности кадров по качественному составу, степень его соответствия роду деятельности. Выявляется удовлетворенность руководства результатами работника. Изучаются его качества: как личностные, так и профессиональные. Завершением этапа предстает прогноз касательно потенциального роста и соответствия работника.
7. Мотивация. Главной задачей здесь предстает использование только эффективных форм оплаты труда и поощрения, умение владеть эффективными схемами оплаты. Определяется удовлетворенность персонала заработной платой.
8. Карьерный рост, предусматривающий наличие штатного резерва, который будет готов к включению в коллектив. Необходимо установить сформированность представлений о работе, обеспечить удовлетворенность перспективами карьеры. Руководство должно знать альтернативные места для работы и содержание должности.

При аудировании могут быть реализованы следующие процессы:

• изучение потенциала кадров, предусматривающее рассмотрение причин увольнения, сокращения и возникающих конфликтов;
• исследование нормативных документов компании, где нужно проанализировать структуру управления, штатное расписание, анкетирование и т.д.;
• изучение способов оплаты труда и системы мотивации работников;
• оценка персональных характеристик штатных сотрудников.

Оценивание необходимо для индивидуального изучения профессионально-личностных качеств каждого человека в штате, где нужно рассматривать: квалификацию, имеющийся опыт в этой области, качества управляющего персоналом и так далее.
Задействование этих видов анализа поспособствует получению наиболее точных результатов от проведенного аудита. Представленный вид проверки достаточно трудоемкий. Лучший вариант - привлечение независимого аудитора.