WhatsApp / TelegramTelegram
WhatsApp
Available in English version of our site
Процесс проведения кадрового аудита
Основной задачей кадрового аудита предстает оценивание персонала для его дальнейшего продвижения. Также, этот процесс подразумевает налаживание обратной связи с персоналом, что позволит определить качество выполняемой ими работы и функционирования учреждения в целом.
Базой для подобного аудирования предстает определение того, на сколько эффективно были сформированы рабочие группы. Этот процесс позволяет сохранить ядро кадрового потенциала, при этом, будет выработана командная культура. Аудит предусматривает и определение эффективности и устойчивости фирмы на рынке.
В общем смысле, под аудированием человеческих ресурсов подразумевается их оценка и рекомендации по составу кадров, осуществлению программ, касающихся трудовой деятельности. Кадровый аудит как исследование имеет свои объекты и направления, которые присутствуют на каждой стадии проведения.

Процесс реализации

  1. Создание структуры управления. Определяется её адекватность относительно установленных задач и деятельности предприятия.
  2. Планирование. Здесь производится оценка наполненности компании нужным персоналом, после чего, устанавливается потребность, которая может возникнуть в будущем. Каждая должность рассматривается отдельно.
  3. Институализация подразумевает фиксирование в нормативных документах стратегии управления, цели компании, схемы взаимодействия и т.д. Проводится документооборот.
  4. Набор и отбор. На данном этапе устанавливаются наиболее приемлемые способы для привлечения людей.
  5. Обучение. Здесь должны быть разработаны методы обучения, предусмотрены обучающие структуры. Далее определяется эффективность разработанных методов.
  6. Мониторинг кадров и результатов работы. Представленный этап является наиболее трудоемким. Предусматривает определение сбалансированности кадров по качественному составу, степень его соответствия роду деятельности. Выявляется удовлетворенность руководства результатами работника. Изучаются его качества: как личностные, так и профессиональные. Завершением этапа предстает прогноз касательно потенциального роста и соответствия работника.
  7. Мотивация. Главной задачей здесь предстает использование только эффективных форм оплаты труда и поощрения, умение владеть эффективными схемами оплаты. Определяется удовлетворенность персонала заработной платой.
  8. Карьерный рост, предусматривающий наличие штатного резерва, который будет готов к включению в коллектив. Необходимо установить сформированность представлений о работе, обеспечить удовлетворенность перспективами карьеры. Руководство должно знать альтернативные места для работы и содержание должности.

При аудировании могут быть реализованы следующие процессы:

  • изучение потенциала кадров, предусматривающее рассмотрение причин увольнения, сокращения и возникающих конфликтов;
  • исследование нормативных документов компании, где нужно проанализировать структуру управления, штатное расписание, анкетирование и т.д.;
  • изучение способов оплаты труда и системы мотивации работников;
  • оценка персональных характеристик штатных сотрудников.

Оценивание необходимо для индивидуального изучения профессионально-личностных качеств каждого человека в штате, где нужно рассматривать: квалификацию, имеющийся опыт в этой области, качества управляющего персоналом и так далее.
Задействование этих видов анализа поспособствует получению наиболее точных результатов от проведенного аудита. Представленный вид проверки достаточно трудоемкий. Лучший вариант - привлечение независимого аудитора.